دلبستگی شغلی (Job/Employee Engagement) چیست؟
و چطور باید آن را افزایش داد؟

+ سه پرسشنامه برای سنجش میزان دلبستگی شغلی

آخرین بروزرسانی: شهریور ۱۴۰۰

زمان تقریبی مطالعه: ۱۸ دقیقه

در گذشته، شغل و محل کار، بخشی کوچک از زندگی روزمره فرد را تشکیل می‌داد؛ بخشی که به آن تنها به عنوان راهی برای رفع نیازها نگاه می‌شد. اما اکنون، زندگی شغلی، بخش بزرگ و مهمی از زندگی انسان‌های قرن ۲۱ را می‌سازد. امروز، محل کار، بستری‌ست برای تعاملات اجتماعی، تجربه احساس معنا و هدف‌مندی، خلاقیت و کشف ایده‌های جدید و تلاش برای بهتر و آسان‌تر کردن همه چیز.

بنابراین ناآرامی در فضای کاری، مانند آشفتگی‌های شخصی، می‌تواند سلامت روان و جسم افراد را تحت تاثیر قرار دهد.

دلبستگی شغلی، یکی از عوامل مهمی است که می‌توان به واسطه آن، کیفیت زندگی شغلی فرد را سنجید و آن را تحت کنترل قرار داد. این در حالی است که بر اساس یک نظرسنجی اجراشده توسط موسسه گالوپ((Gallup))، تنها ۱۵ درصد کارمندان جهان واقعا به کار خود احساس دلبستگی دارند.

در این مقاله، به بررسی مفهوم دلبستگی شغلی می‌پردازیم، اینکه چرا انقدر مهم است و چطور می‌توان آن را افزایش داد:

دلبستگی شغلی چیست؟

در تعریف عبارت دلبستگی شغلی، Job Engagement یا Employee Engagement ابهامات و اختلاف‌نظرهایی وجود دارد. در ادامه می‌توانید بخشی از نظرات در این‌باره را بخوانید:

ویلیام کان((William Kahn))، بنیان‌گذار مفهوم دلبستگی شغلی، در سال ۱۹۹۰، برای اولین بار این مفهوم‌ را به طور رسمی تعریف کرد:

غلبه و تسلط اعضای سازمان بر نقش‌ها و وظایف کاری‌شان. در دلبستگی، افراد به هنگام ایفای نقش‌شان، خود را از لحاظ جسمی، شناختی و هیجانی به کار می‌گیرند و ابراز می‌کنند.

ژاکلین استنج((Jocelyn Stange))، نویسنده Quantum Workplace، دلبستگی شغلی را اینطور تعریف می‌کند:

دلبستگی شغلی، همان قدرت پیوندی روانی و هیجانی است که کارمند نسبت به محل کار خود احساس می‌کند. ] دلبستگی شغلی برابر با [شادی، رضایت یا بهزیستی روانی نیست.

سایمون سینک((Simon Sinek))، نویسنده، مشاور سازمانی و سخنران انگیزشی و مولف کتاب «با چرا شروع کنید: رهبران بزرگ چگونه الهام‌بخش می‌شوند»، معتقد است دلبستگی شغلی، نوعی سرمایه‌گذاری روانی روی شغل خود و شرکت، ارزش‌ها و اهداف آن است. او می‌گوید:

زمانی‌که افراد سرمایه‌گذاری مالی می‌کنند، در انتظار برگشت پول خود هستند؛ اما زمانی‌که سرمایه‌گذاری هیجانی می‌کنند، تمایل به مشارکت دارند.

دیوید مک‌لود((David MacLeod))، بنیان‌گذار سایت Engage for Success، دلبستگی شغلی را تابعی از تعهد، انگیزه و امکان بهبود بهزیستی روانی کارمند می‌داند:

یک دیدگاه طراحی‌شده از محل کار که در آن، (مدیران) مطمئن می‌شوند که کارمندان، به ارزش‌ها و اهداف شرکت متعهد هستند، به آن‌ها انگیزه (لازم) برای مشارکت در موفقیت‌های سازمانی داده شده است و آن‌ها قادر هستند که به صورت همزمان، بهزیستی روانی خود را نیز افزایش دهند.

از دیدگاه Willis Towers Watson، یک شرکت چند ملیتی مشاوره و مدیریت خطر، دلبستگی شغلی یعنی:

میزان تمایل و توانایی کارمند در کمک کردن به شرکت خود در رسیدن به اهداف شرکت.

کارن والرد((Karen Wollard)) و برد شاک((Brad Shuck))، دو محقق آمریکایی که پژوهش خود را در این‌باره در سال ۲۰۱۱ منتشر کردند، معتقدند که دلبستگی شغلی، نیاز فرد به رضایت‌مندی و همچنین ابراز خود، در حین انجام وظایف کاری است. آن‌ها دلبستگی شغلی را نقظه مقابل فرسودگی شغلی می‌دانند:

انرژی، مشارکت و سودآوری در حالت دلبستگی، نقطه مقابل خستگی، ناامیدی و فقدان دستاورد در فرسودگی شغلی است.

بر اساس این تعاریف و دیگر توصیفاتی که طی سال‌ها از این مفهوم ارائه شده است، می‌توان دلبستگی شغلی را مجموعی از چند محور اساسی دانست:

  • ‌شفافیت ذهنی: فهم کامل اینکه سازمان چه ارزش‌ها و اهدافی دارد، نقش او در رسیدن به این اهداف چیست و چگونه می‌تواند این نقش را به درستی اجرا کند، یکی از فاکتورهای مهم دلبستگی شغلی است.
  • احساس تعهد و وفاداری: زمانی‌که کارمند، نسبت به اهداف و ارزش‌های شرکت وفادار و متعهد است و آن‌ها را هدف و ارزش خود می‌بیند و حاضر است برای کسبشان، به صورت داوطلبانه، فراتر از حد نیاز تلاش کند.
  • احساس ارزش، معنا و بهره‌وری: اگر کارمند، جایگاه خود را در شرکت به خوبی درک کرده، متوجه معنا و ارزش کار خود شود و احساس بهره‌وری داشته باشد، یکی از فاکتورهای دلبستگی شغلی رخ می‌دهد.
  • اعتماد و تعامل دوجانبه: اگر بین نیازهای سازمان و نیازهای کارمند، تعادلی ایجاد شود، کارمند به مدیران خود اعتماد داشته باشد و مطمئن شود که تصمیم‌گیری آن‌ها، با توجه به موقعیت و نیازهای اوست، میزان دلبستگی شغلی افزایش پیدا می‌کند. خصوصا اگر تعامل میان کارمند با مدیران و همکارانش، مثبت، پویا و سازنده باشد و بتواند بازخوردهایی مفید دریافت کند یا ارائه دهد.
  • به رسمیت شناخته شدن و قدردانی: دیده شدن تلاش‌ها و دستاوردهای فرد در شرکت توسط همکاران، سرپرستان و مدیران و قدردانی از او، یکی از عوامل اصلی دلبستگی شغلی است.

بنابراین می‌توان گفت:

دلبستگی شغلی، حالتی است که در آن، فرد:

  • به درستی می‌داند باید چه کاری را چگونه و به چه علتی انجام دهد، با اشتیاق غرق انجام کارش می‌شود،
  • به اهداف و ارزش‌های سازمان متعهد است و برای رسیدن به آن‌ها، به صورت داوطلبانه بیشتر از آنچه موظف است، تلاش می‌کند،
  • کار خود را باارزش و معنادار می‌داند، به مدیران و سازمان خود اعتماد دارد و احساس می‌کند تلاش‌های او دیده شده و باارزش شمرده می‌شود.

دسته‌بندی کارمندان بر اساس میزان دلبستگی

از دیدگاه گالوپ، افراد با توجه به میزان دلبستگی شغلی، به سه دسته تقسیم می‌شوند:

  • افرادی که به صورت فعالانه به کار خود دلبسته‌اند (actively engaged).

انرژی بالایی دارند و حاضرند داوطلبانه، بیشتر از آنجه در شرح شغلشان مشخص شده است و از آن‌ها انتظار می‌رود، برای رسیدن سازمان به اهدافش تلاش کنند.

  • افرادی که به کار خود دلبسته نیستند (not engaged).

این دسته از کارمندان، کارشان را درست و کامل انجام می‌دهند؛ اما فراتر از انتظارات عمل نمی‌کنند و اشتیاق و انرژی زیادی هم ندارند.

  • افرادی که به صورت فعالانه به کار خود دلبسته نیستند (actively disengaged).

این گروه، سرکش و لجبازند، کار خود را به درستی انجام نمی‌دهند، مدام غیبت می‌کنند و در تلاش برای تخریب عملکرد و بهره‌وری سازمان هستند.

اما Effectory، دلبستگی شغلی را از نگاهی دیگر بررسی و کارمندان را بر پایه دو فاکتور تعهد و دلبستگی تقسیم کرده است:

  • دلبسته و متعهد (engaged and committed): این کارمندان، اهداف سازمان را اهداف خود می‌دانند، به مدیر خود متعهدند، عاشق کارشان هستند، با شرکت خود پیوندی روانی و احساسی دارند و نسبت به آن احساس مسئولیت می‌کنند.
  • دلبسته و غیرمتعهد (engaged but not committed): این افراد، کارشان را دوست دارند اما انگیزه لازم را برای انجام وظایفشان دریافت نکرده‌‌اند. این فقدان انگیزه می‌تواند ناشی از اختلافات بین فرد و همکارانش، مدیریت نامناسب سرپرست بخش و … باشد.
  • نه متعهد و نه دلبسته (neither engaged` nor committed): این افراد نه از لحاظ روانی به شرکت خود احساس پیوند دارند و نه انگیزه‌ای برای انجام وظایفشان.
  • عدم دلبستگی فعالانه (actively disengaged): این افراد به صورت عامادانه در تلاش برای تخریب شرکت و مسیر آن هستند. جو کاری را متشنج می‌کنند، از کار خود متنفرند و می‌توانند به بهره‌وری همکاران خود لطمه بزنند.

دلبستگی شغلی چه نشانه‌هایی دارد؟

برای درک بهتر نشانه‌های دلبستگی شغلی در یک فرد، می‌توانیم از مقایسه افراد دلسبته به کار با کسانی که به کار خود دلبستگی ندارند، کمک بگیریم:

کسانی که به کار خود دلبسته هستند،کسانی که به کار خود دلبسته نیستند،
با شرکت احساس پیوند می‌کنند.هیچ اتصال روانی‌ای بین خود و سازمان احساس نمی‌کنند.
حاضرند بدون اینکه کسی از آن‌ها بخواهد، تلاش مضاعف کنند و کارهایی را انجام دهند که موظف به انجامشان نیستند.در ساعات کاری مشخص شده سر کار حاضر می‌شوند اما تمایلی به کار اضافه ندارند. ممکن است غیبت‌های متعددی نیز داشته باشند.
در فعالیت‌های اجتماعی شرکت در خارج از محل کار شرکت می‌کنند و باهمکاران خود تعاملی گرم و صمیمانه دارند.با دیگران گرم نمی‌گیرند و تمایلی به شرکت در دورهمی‌های خارج از ساعات کاری ندارند (درحالی‌که در زندگی شخصی خود، اجتماع‌دوست و اهل معاشرت هستند).
خوش‌بین و امیدوارند  و به دنبال راهکار می‌گردند.بدبین یا ناامیدند.
مشتاق یادگیری و کسب موفقیت‌های جدیدند.بر حقوق و مزایای مادی کار خود تمرکز دارند.
انتقادپذیر هستند.انتقادپذیر نیستند.
گروه‌محورند و کار گروهی را به خوبی انجام می‌دهند.خودمحورند و تمایلی به همکاری با گروه ندارند.
در حین انجام کار، حالت روانی یا Flow را تجربه می‌کنند. غرق انجام کارشان می‌شوند و گذر زمان را احساس نمی‌کنند.به ندرت تجربه‌ای از حالت روانی دارند.

تفاوت دلبستگی شغلی با رضایت شغلی چیست؟

یکی از مفاهیمی که معمولا با دلبستگی شغلی اشتباه گرفته می‌شود، رضایت شغلی یا Job Satisfaction است. اگرچه بر اساس پژوهش صورت گرفته توسط موسسه گالوپ، ضریب همبستگی میان رضایت شغلی و دلبستگی شغلی،  0.91 ست و دلبستگی و رضایت شغلی، تاثیری معنادار و قابل توجه بر یکدیگر دارند. با این وجود مفاهیمی مجزا هستند.

فردی با احساس رضایت شغلی، از کار خود لذت می‌برد، خوشنود است و احساس می‌کند از تلاش و دستاوردهایش قدردانی می‌شود. او در ساعات کاری معین‌شده در محل کارش حاضر می‌شود؛ نه بیشتر. رضایت شغلی بیشتر تحت تاثیر عواملی مانند حقوق، مزایا، امنیت شغلی، امکانات محل کار و … است.

اما فردی که به کار خود دلبسته است، کاملا بر وظایفش تمرکز دارد، در کارش غرق می‌شود و تمام نیروی خودش را صرف موفقیت و پیشرفت در کار می‌کند. پشتکار و اشتیاق بسیاری دارد و حاضر است بسیار بیشتر از آنچه موظف است، انجام دهد. دلبستگی شغلی بیشتر تحت کنترل عواملی مانند اعتماد، تعامل منظم، آزادی و اختیار عمل، به رسمیت شناخته شدن تلاش‌ها، معناداری و … قرار می‌گیرد.

تفاوت دلبستگی شغلی با احساس شادی در محل کار چیست؟

احساس شادی در محل کار نیز با دلبستگی شغلی متفاوت است. ممکن است کارمندی، ساعات کاری شاد و مفرحی را در محل کار خود تجربه کند اما سود چندانی برای شرکت به همراه نداشته باشد.

اهمیت دلبستگی شغلی در چیست؟ و چه نتایجی برای خود فرد و سازمان به دنبال دارد؟

پس از بررسی تعریف دلبستگی شغلی و تفاوت آن با مفاهیم مشابه، باید دید چرا این مسئله انقدر مهم است و چرا باید برای آن زمان و انرژی زیادی صرف کرد.

دلبستگی شغلی، منجر می‌شود که انرژی و انگیزه کارمندان افزایش پیدا کند. به دنبال آن، بهره‌وری افراد افزایش پیدا کرده و کیفیت خدمات و عملکردشان بیشتر می‌شود. این افزایش کیفیت، افزایش رضایت مشتری و بیشتر شدن فروش را به همراه دارد. سود بیشتر و افزایش ارزش سهام شرکت، از نتایج نهایی این فرآیند است.

از طرفی دلبستگی شغلی بالا، رضایت شغلی کارمندان را افزایش می‌دهد، باعث افزایش احساس شادی،کفایت و سودآوری در آن‌ها شده و بر بهبود سلامت جسمی و روانی آن‌ها نیز تاثیر می‌گذارد. فرد از طریق انرژی و احساس معنایی که در محیط کار دریافت می‌کند، آرامش و رضایت بیشتری در زندگی شخصی خود دارد و تنش‌های او کاهش می‌یابد. همه این عوامل باعث می‌شود تا فرسودگی و نارضایتی شغلی کمتر شود. بنابراین احتمال استعفا یا خارج شدن او از چرخه کار کاهش پیدا می‌کند.

جایگزینی نیروهای از دست رفته، کاری‌ست که انرژی، زمان و هزینه بسیاری را به سازمان تحمیل می‌کند و نقش دلبستگی شغلی  در کاهش این خسارت می‌تواند بسیار چشم‌گیر باشد.

چطور می‌توان دلبستگی شغلی را افزایش داد؟

در این قسمت، به بررسی راهکارهایی در جهت افزایش دلبستگی شغلی کارمندان یک سازمان می‌پردازیم:

همکاری، تعامل، بازخورد دادن و ارتباط

برقراری تعامل و ارتباط منظم با کارمندان، یکی از مهم‌ترین روش‌های افزایش دلبستگی شغلی در آن‌هاست. این تعامل می‌تواند در قالب رسمی و چارچوب مشخص‌شده‌ی کاری، و همچنین در قالب غیررسمی انجام شود.

فرصت‌های رسمی مانند بازنگری عملکرد کارمندها، تنظیم اهداف، آموزش و نظرسنجی‌ها. فرصت‌های غیررسمی مانند بازخورد دادن به کارمندان در طی فرآیند انجام کار، برگزاری رویدادهای اجتماعی خارج از محیط کار، کمک به کارمندان در حل مشکلات و بحران‌های زندگی شخصی‌شان، راهنمایی و هدایت دوستانه آن‌ها، قرارهایی دوستانه برای بحث در حوزه توسعه کاری و ایجاد فرصتی برای طوفان‌های فکری و خلق ایده‌های جدید.

تعامل و ارتباط با کارمندان می‌تواند به صورت مستقیم و از طریق جلسات گروهی یا فردی، و یا به شکل غیرمستقیم باشد؛ مثلا به واسطه ایمیل، پلتفرم‌های مدیریتی، شبکه‌های اجتماعی، کنفرانس‌های تلفنی یا ویدیویی و … .

بهتر است این تعاملات پویا و مثبت میان سرپرستان و مدیران نیز وجود داشته باشد و دلسبتگی و تعهد آنان به کارشان قابل رویت باشد.

توضیح وظایف و انتظارات

کامل، شفاف و با جزئیات برای کارمندان خود توضیح دهید که چه وظایفی دارند، چطور باید آن‌ها را انجام دهند، هدف هر یک از این وظایف چیست و چطور زنجیره کاری شرکت را تکمیل می‌کند، مدیران و سازمان از آن‌ها چه انتظاراتی دارند و چطور باید آن‌ها را برآورده کرد.

توضیح ارزش‌ها و اهداف شرکت

ارزش‌های اساسی سازمان، اهداف و ماموریت محوری آن را به طور کامل شرح دهید. یکی از مهم‌ترین ارکان دلبستگی شغلی، تعهد و پیوند روانی و هیجانی با سازمان،ارزش‌ها و اهداف آن است. بنابراین این گام، به افزایش تعهد کارکنان کمک می‌کند. هر از گاهی این ارزش‌ها و اهداف را به آن‌ها یادآوری کنید.

به رسمیت شناختن، توجه و قدردانی

بهتر است دستاوردها، تلاش‌ها، کار اضافی و داوطلبانه و موفقیت‌های کارمندان خود را ببینید، از آن‌ها به صورت رسمی و عمومی قدردانی کنید و تلاششان را به رسمیت بشناسید. تعیین پاداش خصوصا پاداش مبتنی بر شایستگی نیز می‌تواند راهکار مفیدی باشد؛ چراکه کارمنان را به سمت کسب دانش و مهارت بیشتر سوق می‌دهد.

ایجاد اعتماد

نیازهای کارمندان خود را شناسایی کرده و سعی کنید تا با نیازهای سازمان منطبق شود. باید این اطمینان را در کارکنانتان ایجاد کنید که تصمیمات شما، با توجه به نیازها و رضایت آن‌ها خواهد بود و سازمان برای موفقیت و رشد اعضای خود، سرمایه‌گذاری می‌کند.

شفاف‌سازی برنامه‌های آینده شرکت

برنامه‌تان را برای کارکنان خود توصیف کنید تا مطمئن شوند کارشان در این شرکت، معنادار و در راستای رسیدن به یک هدف مهم است. نشان بدهید که تلاش دارید تا شرکتتان را به محلی عالی برای کار تبدیل کنید و آینده خوبی در انتظار سازمان و اعضای آن است. به کارمندان خود توضیح دهید که آن‌ها، ارزش‌مندترین منابع و مهره‌های شرکت به شمار می‌آیند و قطعا در آینده این سازمان، جایی مهم دارند.

فراهم کردن امکانات لازم

مطمئن شوید که کارمندانتان ابزار و امکانات لازم را برای انجام کارشان دارند. دانش و مهارت، ابزار و امکانات، نرم‌افزارها، فضای کاری، گروه کاری منسجم و مکمل و … .

مشارکت‌ در تصمیم‌گیری‌ها و وظایف مهم

به کارمند خود اجازه دهید تا فعالانه در روند شکل دادن آینده شرکت و تغییرات و تصمیمات مهم نقش داشته باشد؛ نه اینکه فقط نتیجه تغییرات را روی کار خود احساس کند. از این روش، به او احساس ارزش‌مندی و تعیین‌گری می‌دهید.

فرصت رشد، آموختن، پیشرفت و رقابت سالم

می‌توانید بستری برای کارمندان خود فراهم کنید تا به آموختن مهارت‌‌ها و دانش جدید، توسعه مهارت و دانش پیشین خود و رقابتی سالم با همکارانشان بپردازند. در پی این روش، کیفیت عملکرد شغلی، رضایت و احساس خودکارآمدی آن‌ها افزایش پیدا می‌کند. از پروژه‌های شخصی کارمندانتان حمایت کنید، به آ‌ن‌ها راهنمایی بدهید و کمکشان کنید. چنین کاری، احساس تعهد، وفاداری و پیوند هیجانی کارمندتان با شما را افزایش می‌دهد.

غنی‌سازی شغلی

در طراحی وظایف و پروژه‌های کاری، تنوع، چالش‌برانگیز بودن، معناداری و تناسب با سطح مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندتان را در نظر بگیرید. این کارها نه باید به قدری آسان باشد که حوصله او را سر ببرد، نه انقدر سخت باشد که کلافه‌اش کند. میزان سختی وظایف باید کمی از توانایی‌های او بالاتر باشد تا برایش چالش‌برانگیز و جذاب شود و او را درگیر خود کند.

تعادل میان زندگی شغلی و شخصی

توجه کنید که باید کارمندان خود را به عنوان اشخاصی واقعی ببینید، نه صرفا نیروی کار؛ و یادتان باشد که آن‌ها یک زندگی دیگری نیز خارج از محل کار دارند که باید با شغلشان در تعادل باشد، وگرنه باعث فرسودگی‌شان خواهد شد.

ساختار قدرت بدون کانون

بهتر است تمام قدرت موجود در سازمان، در یک کانون مشخص جمع نشده و میان کارمندان شایسته تقسیم شود. این کار، به علت افزایش اختیار تصمیم‌گیری و آزادی انتخاب، فراهم کردن امکان اجرای ایده‌های جدید و نوآوری، و ایجاد حس مسئولیت در کارمندان در قبال اهداف و ارزش‌های شرکت، دلبستگی شغلی را افزایش می‌دهد.

آزادی بیان

ایجاد آزادی در بیان نظرات میان کارمندان، بهره‌وری آن‌ها را افزایش می‌دهد. بنابراین آن‌ها را به بیان عقاید و ایده‌هایشان تشویق کنید، نظرسنجی‌های منظم و دوره‌ای برگزار کنید و هر از گاهی جلسات انفرادی با کارمندان خود داشته باشید.

جذب و استخدام هوشمندانه

در استخدام نیروهای تازه توجه کنید که داوطلبانی جذب شوند که با احتمال بیشتری کار خود را هیجان‌انگیز و پر از چالش می‌دانند، تمایل دارند داوطلبانه در بخش‌هایی فراتر از شرح شغلشان مشارکت کنند و از موضوعات حاشیه‌ای دور باشند.

سنجش منظم و دوره‌ای میزان دلبستگی شغلی

به صورت منظم، انواع مختلفی از نظرسنجی‌های میزان دلبستگی را اجرا کنید. نتایج را تحلیل کرده و تغییرات لازم را اعمال کنید.

آیا دلبستگی شغلی قابل اندازه‌گیری است؟ سه پرسشنامه برای سنجش میزان دلبستگی شغلی

دلبستگی شغلی، سازه‌ای (Construct) قابل اندازه‌گیری است و می‌توانید با کمک پرسشنامه‌های ویژه، سطح دلبستگی شغلی را در کارکنان خود بسنجید.

پرسشنامه ۱۲ عاملی دلبستگی شغلی گالوپ (The Gallup Q12 Employee Engagement Questionnaire)

موسسه گالوپ با بررسی ده میلیون کارمند در سرتاسر دنیا، به ۱۲ عامل مهم رسید که با توجه به آن‌ها، می‌توان کارکنان را به سازمان متعهد کرد و بهره‌وری آن‌ها را افزایش داد. این ۱۲ عامل، بر اساس ۴ سطح از نیازهای کارمندان است:

عامل ۱ و ۲ مربوط به نیازهای اساسی، عامل ۳ تا ۶ مربوط به نیازهای فردی، عامل ۷ تا ۱۰ مربوط به کار گروهی و عامل ۱۱ و ۱۲ به رشد مرتبط است.

هر چهار سطح نیازهایی که در این هرم مشخص شده است، به هم مرتبط هستند و تامین یک نیاز، به معنای برطرف شدن آن برای همیشه نیست. تامین نشدن هر یک از این سطوح، می‌تواند نیازهای سطوح بعدی را نیز دچار مشکل کند و این هرم باید همیشه مورد توجه سازمان باشد.

در ادامه می‌توانید به پرسشنامه ۱۲ عاملی گالوپ دسترسی داشته باشید:

دستورالعمل ساخت پرسشنامه دلبستگی شغلی

اگر فکر می‌کنید پرسشنامه‌های آماده‌ای که معرفی شدند، با ارزش‌ها و اهداف شرکت شما همخوانی ندارند یا آنچه را که مدنظرتان است نمی‌سنجند، می‌توانید پرسشنامه سنجش دلبستگی شغلی خودتان را بسازید. برای طراحی این پرسشنامه، بهتر است به نکات زیر توجه کنید:

  • اگر از سوالات آماده می‌کنید، می‌توانید آن‌ها را بازبینی کرده و با توجه به نیازها و ارزش‌های شرکتتان ویرایششان کنید.
  • سوالاتی که طراحی می‌کنید به نحوی باشند که بتوانید در دوره‌های مشخص و منظم، مجدد آن را اجرا کنید و فقط مختص به شرایط یک بازه مشخص نباشد.
  • کلمات و بار معنایی جملاتتان مثبت یا خنثی باشد و از کلمات منفی اجتناب کنید. برای مثال خوب است از «آیا فکر می‌کنید تعداد کارکنان نسبت به اندازه شرکت مناسب است؟» به جای «آیا کارکنان شرکت خیلی بیشتر از اندازه شرکت هستند؟» استفاده کنید.
  • روی رفتارهای کارمندان و سرپرستان‌ بخش‌ها تمرکز کنید.
  • از سوالات انحرافی، مبهم، دوپهلو یا بی‌فایده اجتناب کنید.
  • در انتخاب سوالات بسیار دقت کنید؛ چون منعکس‌کننده ارزش‌های سازمان هستند.
  • در هنگام طراحی آزمون، توجه کنید که سوالاتتان تمام ابعاد مهم دلبستگی شغلی را پوشش دهد؛ مثلا میزان تعامل کارمند با همکاران و مدیران خود، تعهد او به ارزش‌ها و اهداف شرکت، اشتیاق و شادی، شفافیت وظایفش و انتظارات سازمان از او، به رسمیت شناخته شدن و … .
  • چند پرسش بازپاسخ هم طراحی کنید یا جایی برای نوشتن نظرات بگذارید تا اگر نکته‌ای مدنظر فرد بود که در سوالات به آن اشاره نشده بود، بتواند آن را گوشزد کند.
  • برای پاسخ‌دهی به سوالات، می‌توانید از طیف پاسخ تایی یا ده‌تایی یا سوالات بازپاسخ استفاده کنید.
  • پرسشنامه را بیش از حد طولانی نکنید تا از حوصله کارکنانتان خارج نشود؛ در غیراینصورت ممکن است پاسخ‌هایی سرسری و بی‌دقت دریافت کنید.
  • سعی کنید نظرسنجی‌هایی متنوع، با نظم و تکرار متفاوت، سوالات مختلف و مخاطبین گوناگون اجرا کنید.

دو اشتباه رایج سازمان‌ها پس از اجرای آزمون دلبستگی شغلی و نحوه اجتناب از آن‌ها

اگرچه اجرای منظم و دوره‌ای نظرسنجی، یکی از راه‌های بهبود دلبستگی شغلی است، اما نباید گام مهم نهایی را فراموش کرد: تحلیل نتایج و اعمال تغییرات مبنی بر آن‌. پس از اجرای آزمون، نتایج باید بررسی شده و بر اساس بخش‌های مختلف سازمان، دسته‌بندی شود. سپس به هر بخش، دستورالعمل‌های لازم ابلاغ شده و سرپرستان موظف شوند تا به آن‌ها عمل کنند.

دو اشتباه وجود دارد که معمولا سازمان‌ها پس از اجرای نظرسنجی، دچار آن می‌شوند؛ یکی شکست خوردن در جلب تعهد سرپرستان و مدیران بخش‌های مختلف شرکت برای اجرای صادقانه و کامل دستورالعمل‌های ابلاغ‌شده، و دیگری عدم تشکیل یک کمیته برای تحلیل ریشه و علت نمرات و نظرات منفی است.

چگونه می‌توان به این مشکلات غلبه کرد؟

  • تشکیل کمیته مخصوص نظرسنجی برای جلب تدریجی مشارکت از سرپرستان و مدیران بخش‌های شرکت
  • تشکیل گروه‌های متمرکز برای بازخورد دادن به نتایج و تعیین میزان اهمیت هر یک از موارد مطرح شده در نظرسنجی
  • شرکت دادن تمام مدیران در فرآیند تغییر و نظارت بر درست انجام شدن تغییرات
  • حفظ محرمانه بودن پاسخ‌ها از طریق جمع‌آوری و دسته‌بندی پاسخ‌هایی که به سوالات بازپاسخ داده شده است و دسته‌بندی و بازنویسی نکات مهم آن‌ها و سپس ارجاع دستورالعمل‌های تغییر به مدیران بخش‌ها.

جمع‌بندی

دلبستگی شغلی، از عوامل موثری است که می‌تواند علاوه بر سلامت و بهره‌وری کارمند، بر سودآوری و فرآیند پیشرفت دیگر کارکنان و کل سازمان نیز تاثیر بگذارد. همانطور که داگلاس کنانت((Doug Conant))، مدیرعامل سابق شرکت کمپبل سوپ((Campbell Soup Company)) می‌گوید: «برای پیروزی در بازار کار، اول باید در محل کارت پیروز باشی». بنابراین چنین فاکتور مهمی، ارزش سرمایه‌گذاری و صرف زمان، انرژی و هزینه را دارد. 

این مقاله چقدر مفید بود؟
[کل: ۰ میانگین: ۰]

دیدگاهتان را بنویسید

برگشت به بالا