همه چیز درباره تست‌های شخصیت شناسی

شخصیت چیست؟

شخصیت، یک مفهوم انتزاعی، پیچیده و گسترده است و با وجود نقش بنیادینی که در علوم مختلف مانند روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، فلسفه و … ایفا می‌کند، هنوز تعریف واحدی که مورد توافق همه متخصصان باشد، وجود ندارد.
 روانشناسان و متخصصان دیگر حوزه علوم انسانی، هریک با شیوه خود به بررسی شخصیت و تعیین حوزه‌ی آن پرداخته‌اند. بنابراین، شخصیت در رویکردها و علوم مختلف، تعاریف متعددی دارد. سعی می‌کنیم به بخشی از این تعاریف بپردازیم:

گوردن آلپورت[1]Gordon Allport از بنیان‌گذاران روانشناسی شخصیت و طراح نظریه صفت (Trait theory) در روانشناسی:
شخصیت، سازمانی درونی و پویا از نظام‌های جسمی-روانی است که چگونگی سازگاری مخصوص آن فرد با محیطش را تعیین می‌کند.

سیگموند فروید[2]Sigmund Freud بنیان‌گذار رویکرد روانکاوی:
شخصیت، ساختاریست که سه بخش دارد: نهاد (id)، خود (ego) و فراخود (super ego).

جان واتسون[3]John B. Watson پدر رویکرد رفتارگرایی:
شخصیت، مجموعه‌ای سازمان یافته از عادت‌هاست.

کارل راجرز[4]Carl Rogers از چهره‌های شاخص روانشناسی انسان‌گرا و هستی‌گرا (اگزیستانسیال):
شخصیت، یک خود (self) سازمان‌یافته پایدار است که محور تمامی تجارب فرد قرار می‌گیرد.

جرج کلی[5]Gorge Kelly طراح نظریه ساختار شخصیت (Personal construct theory):
شخصیت یک فرد، روش خاص او در جست‌وجو و تفسیر معنای زندگی است.

بنابراین شخصیت، بسته به اینکه از چه رویکردی به آن نگاه کنیم (روانکاوی، رفتارگرایی، یا از دید علومی به جز روانشناسی مانند جامعه‌نشاسی)، تعاریف متعددی دارد. اما دیدگاه صفت‌شناسی، دیدگاهی است که بیشتر از بقیه به آن پرداخته شده و از طرفی بیشتر از سایرین قابل درک است. روان‌شناسانی از جمله ریموند کتل[6]Raymond Cattell، گوردن آلپورت و هانس آیزنک[7]Hans Eysenck از دیدگاه صفت‌شناسی به بررسی شخصیت پرداخته‌اند.

باتوجه به این رویکرد، شخصیت را می‌توان این‌گونه توصیف کرد:

شخصیت، مجموعه‌ای‌ست از الگوهای تفکر، احساس و رفتار (شخصیت در قالب فکر، احساس و رفتار، تجلی پیدا می‌کند). این مجموعه بی‌همتاست، در طول عمر نسبتا پایدار است و تقریبا قابل پیش‌بینی می‌باشد.

در این تعریف، سه ویژگی اساسی برای شخصیت متصور است:

  • یکتایی: شخصیت هر فرد، منحصر به خود اوست. ممکن است در یکسری از ویژگی‌های عمومی و اساسی به افراد زیادی شباهت داشته باشید اما با در نظر گرفتن تمام ویژگی‌های جزئی شخصیت، می‌توان آن را منحصر به فرد و مانند اثر انگشت، یکتا دانست. شخصیت یکی از ویژگی‌هایی است که هر فرد را از دیگران متمایز کرده و به او فردیت می‌بخشد.
  • پایداری نسبی: به این معنا که با وجود آنکه ممکن است فرد در موقعیت‌های مشابه، رفتار احساس و تفکراتی متفاوت و گاها متضاد داشته باشد، اما با در نظر گرفتن یک بازه زمانی طولانی مانند تمام طول عمر، این ویژگی‌های شخصیتی نسبتا پایدار و ثابت هستند و تغییر نمی‌کنند.
  • قابل پیش‌بینی: این ویژگی، با ویژگی قبلی ارتباطی تنگاتنگ دارد. شخصیت ما تقریبا ثابت و پایدار است بنابراین اگر بتوانیم آن را به درستی بشناسیم، می‌توانیم رفتار، تفکر و احساسات خودمان در موقعیت‌های جدید یا تکراری را تا حد زیادی پیش‌بینی کنیم.

شخصیت یک فرد در واقع، تمایل آن فرد برای احساس، تفکر و رفتار به یک شیوه خاص است. ممکن است فرد آگاهانه تصمیم بگیرد به شکل دیگری فکر یا رفتار کند اما تمایلات باعث می‌شوند معمولا شکلی از رفتارها، احساسات و افکار را بیشتر از او شاهد باشیم.

چه نظریه‌های درباره شخصیت وجود دارند؟

تا کنون مدل‌ها و نظریه‌های مختلفی برای توضیح مفهوم شخصیت مطرح شده‌اند. هر کدوم از این نظریه‌ها به شکل خاصی ایجاد و توسعه داده شده است. در واقع در پس هر تست شخصیتی یک نظریه شخصیت‌ وجود دارد و در واقع تست شخصیت شما را در چارچوب آن نظریه توضیح می‌دهد. در انتهای همین مقاله تست‌های شخصیتی را رایج را معرفی کرده‌ایم و نظریه‌ای زیربینایی هر کدام را عنوان کرده‌ایم. در میان همه نظریات موجود، مدل پنج عاملی شخصیت تا کنون نسبت به سایر نظریه‌ها دارای مقبولیت بیشتری در بین پژوهشگران روانشناسی است.

این مدل را تحت عنوان مدل پنج عاملی [8]Five Factor Model یا پنج عامل بزرگ شخصیت[9]The Big Five personality traits می‌شناسیم و از دیدگاه صفت‌شناسی به شخصیت نگاه می‌کند. آزمون NEO نیز بر اساس همین مدل توسعه داده شده است. از منظر این مدل شخصیت انسان دارای پنج بعد است که هر کدام مجموعه‌ای از صفات هستند:

  • عامل گشودگی به تجربه‌ها
  • عامل وجدان و مسئولیت‌پذیری
  • عامل برون‌گرایی
  • عامل سازگاری و توافق
  • روان‌رنجوری یا نوروتیک بودن

مدل پنج عاملی درواقع حاصل تحقیق چندین محقق است و نه یک نفر اما آلپورت، کتل و لوئیس گلدبرگ[10]Lewis Goldberg را می‌توان از افراد اصلی توسعه دهنده آن دانست. در این مقاله، نحوه شکل‌گیری این مدل و هر یک از ابعاد پنجگانه آن را به صورت مفصل توضیح داده‌ایم.

آیا شخصیت قابل تغییر است؟

یکی از ویژگی‌های اصلی شخصیت، نسبتا پایدار بودن آن است. با این وجود، یکی از سوالات جنجالی در حوزه روان‌شناسی شخصیت آن است که آیا می‌توانیم شخصیتمان را تغییر دهیم؟ رودیکا دامین[11]Rodica Damain، استادیار دانشگاه هیوستون، یکی از چندین متخصصی بود که برای پاسخ دادن به این سوال دست به تحقیقی گسترده زد. وی در یک مطالعه، اطلاعاتی را که در طی ۵۰ سال از ۴۰۰ هزار نفر جمع‌آوری شده بودند، بررسی کرد. دامین نهایتا به این نتیجه رسید که اگرچه عناصر اصلی و بنیادین شخصیت ثابت هستند اما خصیصه‌های فرعی‌تر را می‌توان تا حدودی تغییر داد.

تغییرات شخصیت در واقع به دو دسته تقسیم می‌شوند: تغییرات غیرارادی و تغییرات ارادی.
این تغییرات معمولا مثبت و در جهت سازگاری بیشتر فرد با محیط هستند.

تغییرات غیرارادی، عموما به دو علت ایجاد می‌شوند:
یکی از آن‌ها، اتفاقات بزرگ و تغییرات شگرف در زندگی فرد است. مسائلی مانند تروماهای شدید عاطفی (از دست دادن عزیزان، تجربه نزدیک به مرگ و …)، نقش‌های جدید اجتماعی (ریاست یک سازمان بزرگ، پدر یا مادر شدن، ازدواج) یا روابط عاطفی عمیق.
دیگری بلوغ عاطفی و گذر زمان است. در طی عمر، فرد به طور طبیعی تغییر می‌کند و این تغییر معمولا به تقویت وجدان، افزایش توافق و سازگاری و ثبات عاطفی بیشتر می‌شود.

تغییرات ارادی، به صورت آگاهانه توسط فرد ایجاد شده و نیازمند انگیزه بالا، صبر و پشتکار، دریافت کمک تخصصی (جلسات مشاوره و رواندرمانی طولانی مدت و منظم) و تمرین است.

تست شخصیتی چیست؟

تست‌های شخصیتی یکی از انواع تست‌های روانشناختی هستند که هر یک از دیدگاهی متفاوت، ابعاد و ویژگی‌های شخصیتی را مورد بررسی قرار می‌دهند؛ در واقع کارنامه هر آزمون شخصیتی، شخصیت شما را بر چهارچوب نظریه‌ای که بر اساس آن ساخته شده است، توصیف می‌کند.
هدف اصلی این آزمون‌ها این است که افراد بتوانند به شناخت بهتری از شخصیت خود دست یابند. شناختی که می‌تواند علاوه بر تقویت خودآگاهی و سازگاری مطلوب با محیط و افزایش کارآیی، بر روابط و تعاملات اجتماعی و همچنین رضایت کلی آنان نیز تاثیری مثبت داشته باشد.
شاید برخی افراد تصور کنند همه آزمون‌های روانشناسی، آزمون‌های شخصیتی هستند؛ اما جالب است بدانید تست‌های شخصیتی یکی از ۶ نوع آزمون‌های روانشناسی هستند. این ۶ نوع عبارتند از:

  • آزمون‌های هوش/پیشرفت
  • آزمون‌های استعداد
  • آزمون‌های شخصیت
  • آزمون‌های نگرش
  • آزمون‌های عصب‌روان‌شناختی
  • آزمون‌های رغبت سنج

برای مطالعه بیشتر درمورد هریک از این دسته‌ها، می‌توانید به این مقاله مراجعه کنید.

تاریخچه تست‌های شخصیتی

شکل‌گیری اولین تست‌های شخصیتی به اواخر سده ۱۸ و اوایل سده ۱۹ میلادی برمی‌گردد. زمانی که جمجمه‌خوانی (بررسی برجستگی و فرورفتگی‌های جمجمه انسان) و چهره‌شناسی به منظور شناخت افراد رواج داشت و فلاسفه و متفکران درمورد ویژگی‌هایی اظهار نظر می‌کردند که بعدها ویژگی‌های شخصیتی نام گرفت.

با شروع جنگ جهانی اول، احساس نیاز به آزمون‌های شخصیتی کم کم شکل گرفت. ارتش آمریکا برای سنجش ویژگی‌هایی روانی سربازان خود به یک آزمون معتبر نیاز داشت. آزمونی که بتواند ثبات هیجانی و توانایی رهبری و ویژگی‌های دیگر لازم برای یک سرباز را بیازماید. به همین منظور، رابرت وودورث[12]Robert Woodworth، مقیاسی تنظیم کرد تحت عنوان مقیاس تمایلات روان‌رنجوری[13]Scale of Psychoneurotic Tendencies; PT، که استعداد و گرایش افراد به اختلالات روانی را می‌سنجید و بر بی‌ثباتی عاطفی آن‌ها متمرکز بود.

در حین جنگ جهانی اول و پس از پایان آن، وودوورث به درخواست سازمان روان‌شناسی آمریکا[14]American Psychological Association; APA، به توسعه و گسترش مقیاس خود پرداخت که نهایتا به انتشار اولین آزمون رسمی شخصیت منجر شد؛ WPDS[15]Woodworth Personal Data Sheet.

در زیر سیر تاریخی ایجاد تست‌های شخصیتی را می‌توانید ببینید.

۱۹۱۴ | شروع جنگ جهانی اول

در ابتدا تلاش بر ساخت آزمونهایی بود که بتواند تفاوتهای فردی در ویژگیهایی مانند هوش، مهارتهای حسی و پیشرفت را توجیه کند. ریموند کتل[16]Raymond Cattell، هنری گدارد[17]Henry Goddard، لوئیس ترمن[18]Lewis Terman و ادوارد ثورنداک[19]Edward Thorndike از جمله محققانی بودند که تستهایی در این زمینه را طراحی و اجرا کردند. این آزمونها علاوه بر مصارف نظامی، برای بررسی توانایی بالقوه دانشآموزان نیز استفاده میشدند.

۱۹۱۹ | مقیاس تمایلات روانرنجوری[20]Scale of Psychoneurotic Tendencies

۳.۱. رابرت وودورث[21]Robert Woodworth بر اساس وجود این نیاز، مقیاس تمایلات روانرنجوری[22]Scale of Psychoneurotic Tendencies را تدوین کرد و آن را در اختیار ارتش آمریکا قرار داد.

| ویرایش مجدد مقیاس تمایلات روانرنجوری

پس از انتشار این مقیاس، سازمان روانشناسی آمریکا[23]American Psychological Association; APA، از وودورث درخواست کرد تا آزمون خود را برای سنجش ثبات عاطفی اختصاصی کند. وی، طبق این درخواست، مقیاس خود را اصلاح کرد اما این نسخه جدید نیز فقط در اختیار ارتش آمریکا قرار گرفت و سالها بعد به صورت عمومی منتشر شد.

۱۹۲۴ | ویرایش مقیاس تمایلات روانرنجوری برای اهداف غیرنظامی

وودورث مقیاس خود را برای استفاده صنعتی و سازمانی هنجار کرد و به این ترتیب، اولین آزمون رسمی شخصیت شکل گرفت: WPDS[24]Woodworth Personal Data Sheet این آزمون شامل ۷۵ سوال با دو پاسخ بله و خیر بود. اما این تست، که بر پایه غربال افراد مستعد تروما در جنگ جهانی اول ساخته شد بود، فقط بر ابعاد منفی شخصیتی و ناسازگاری تاکید میکرد.

۱۹۳۱ | آزمون شخصیت برنرویتر[25]Bernreuter Personality Inventory

رابرت برنرویتر[26]Robert Bernreuter از ترکیب تمام آزمونهای پیشین، آزمونی را ساخت که ابعادی بیشتر از ناسازگاری را می‌سنجید.

۱۹۳۵ | مقیاس خلقی هام-سامزوورث[27]Humm- Wadsworth Temperament Scale

هام و سامزوورث[28]Humm & Wadsworth مقیاسی را ساختند که از دیگر آزمونهای چندبعدی به شمار میرود.

۱۹۴۰ | آزمون MMPI[29]Minnesota Multiphasic Personality Inventory

محققان دانشگاه مینسوتا برای تشخیص اختلالات روانی و شخصیت مانند اسکیزوفرنی، این آزمون را طراحی کردند.

روایی و پایایی یک تست چیست؟

روایی و پایایی از ملاک‌های اساسی و مهم بررسی دقت و اعتبار یک آزمون به شمار می‌روند. این دو ویژگی تا حد زیادی می‌توانند قابل اعتماد بودن یا نبودن یک ابزار اندازه‌گیری و سنجش (آزمون، مصاحبه، مشاهده) را مشخص کنند.

روایی، اعتبار یا Validity به دقت آزمون، مصاحبه یا مشاهده اشاره می‌کند. اگر آزمونی که طراحی کرده‌ایم، سوالاتی که در مصاحبه می‌پرسیم یا شیوه مشاهده‌مان، در نهایت دقیقا همان چیزی را بسنجد که ما به دنبال آن هستیم، یعنی از اعتبار بالایی برخوردار است. برای مثال اگر آزمونی برای سنجش میزان افسردگی افراد طراحی کرده‌ایم، اما سوالات آزمون ما بیشتر میزان اضطراب فرد را می‌سنجند، یعنی روایی این آزمون مطلوب نیست.

پایایی، قابل اعتماد یا Reliability، یکی دیگر از ویژگی‌های سنجش صحت ابزار اندازه‌گیری است. مهم‌ترین بعد مورد بررسی در پایایی، میزان تکرارپذیری آزمون است. به این منظور که اگر همین آزمون، در شرایطی یکسان و مشابه، بر جامعه هدف یکسان، در بازه‌های زمانی مختلف اجرا شود، آیا به نتایجی مشابه و تقریبا یکسان منجر می‌شود یا خیر.

برای بدست آوردن پایایی و روایی یک تست، به صورت مجزا آزمایش‌هایی انجام می‌شود و سپس پایایی و روایی را در قالب یک عدد گزارش و (با توجه روش محاسبه) این عدد را تفسیر می‌کنند. به طور مثال اگر برای اندازه‌گیری پایایی یک تست از روش آلفای کرونباخ  استفاده شده باشد، پایایی بین ۰.۹ تا ۱ بسیار خوب، بین ۰.۹ تا ۰.۸ خوب، بین ۰.۸ تا ۰.۷ قابل قبول، ۰.۷ تا ۰.۶ قابل سوال، بین ۰.۶ تا ۰.۵ ضعیف و پایایی کمتر از ۰.۵ غیرقابل قبول است.

چه عواملی در اجرای یک تست شخصیتی بر نتایج آن تأثیر دارد؟

فارغ از روایی یک آزمون یا اینکه چقدر دقیق ویژگی‌های شخصیت شما را می‌سنجد، اینکه چقدر شما هم یک آزمون را دقیق پر کنید در نتایج آن تأثیر دارد. همچنین مجری یا تحلیل‌گر تست می‌تواند در نتایج آن تأثیر بگذارد. برخی از عواملی که ممکن در نتیجه یک تست تأثیر بگذارد عبارنتد از:

  • شرایط محیطی و خارجی بر پاسخ‌های مراجع (عواملی مانند خستگی یا شرایطی مانند دمای هوا و …)
  • سوگیری مراجع نسبت به آزمون و ثبت پاسخ‌های نادرست
  • پاسخ دادن مراجع به سؤالات بر اساس کسی که دوست دارد باشد، نه کسی که واقعا هست
  • زمان‌بر و انرژی‌بر بودن تحلیل پاسخ‌ها در تعداد بالا
  • نیاز به مجری حرفه‌ای و متخصص برای اجرای برخی آزمون‌ها
  • وابستگی بعضی از آزمون‌ها به شرایط فرهنگی و اجتماعی و نیاز به هنجار کردن آن‌ها
  • وابستگی تحلیل بعضی از آزمون‌ها به قضاوت شخصی تحلیل‌گر

البته همچنان مزیت‌هایی وجود دارد که باعث می‌شود بسیاری اوقات استفاده از تست را ترجیح دهیم، از جمله:

  • دستیابی به گستره‌ی وسیعی از اطلاعات به منظور تحقیقات میدانی، با صرف انرژی و هزینه اندک
  • تسریع و تسهیل دستیابی به اطلاعات اولیه در مورد مراجع که گاهی جایگزین چند جلسه مصاحبه می‌شود.
  • راهی مناسب برای تبدیل ویژگی‌های کیفی و انتزاعی به خصیصه‌هایی کیفی، عینی و ملموس
  • راهی مناسب برای کنار زدن انکار مراجع و رسیدن به پاسخ‌های صحیح و صادقانه (خصوصا اگر سوالات به صورت غیرمستقیم یک ویژگی را بسنجند. گاهی اوقات افراد آن چیزی را در آزمون ثبت می‌کنند که دوست دارند باشند، نه آنچه که واقعا هستند. برای مثال اگر ۱۰ سوال پرسشنامه، میزان وجدان فرد را می‌سنجند، مستقیما به وجدان و اخلاقیات اشاره کنند، مراجع تمایل زیادی به ثبت پاسخ‌ها به نحوی دارد که نهایتا او را با وجدان نشان دهند. اما اگر این سوالات غیرمستقیم مطرح شوند و سازه‌ی مورد سنجش آن‌ها آشکار نباشد، می‌توانند به پاسخ‌های صادقانه‌تری منجر شوند.)

آیا می‌توان تست‌های شخصیت‌شناسی را به تنهایی اجرا کرد؟

در پاسخ به این سوال باید گفت اکثر آزمون‌های روان‌شناختی، به تنهایی قابل اجرا هستند. اگر آزمون موردنظر، پیچیده و عملی یا تشریحی نباشد و نیازی به مجری متخصص نداشته باشد، به راحتی می‌توان آن را به تنهایی اجرا کرد. به ویژه اینکه بسیاری از این آزمون‌ها، از طریق اینترنت به راحتی قابل دسترس و اجرا هستند.

اما مهم‌تر این است که باید دید چنین کاری، به دستاورد مفید و درستی هم منجر می‌شود یا خیر.

اولین مشکل در اجرای شخصی آزمون‌های روان‌شناختی، احتمال انتخاب آزمون نامعتبر و اشتباه است.
نامعتبر به این منظور که اگر آزمونی که شما انتخاب کرده‌اید، توسط جامعه آکادمیک روانشناسی تایید نشده باشد، به نتیجه معتبر و قابل اعتمادی منجر نمی‌شود.
اشتباه نیز به این معنا که ممکن است آزمون انتخاب شده از سوی شما، با هدفی که در ذهن دارید تطابق نداشته باشد. برای مثال به هدف شناخت بهتر ابعاد شخصیت خود، آزمونی را انتخاب و اجرا می‌کنید که برای تشخیص اختلالات شخصیتی و روانی طراحی شده است نه شناخت شخصیت.

در صورت انتخاب تست درست و معتبر و اجرای آن در شرایط استاندارد و مناسب، به دومین و بزرگترین مشکل اجرای فردی آزمون می‌رسیم: تحلیل داده‌های آزمون.

تعداد معدودی از تست‌های شخصیتی مانند تست Gallup Strength Finder توسط سازمان توسعه دهنده‌شان و سایر سازمان‌های معتبر به صورت اینترنتی قابل اجرا است و کارنامه آن به همراه منابع لازم برای تحلیل و استفاده عملی در زندگی به شما می‌دهد. اما برای بیشتر تست‌های روان‌شناسی شرایط متفاوت است.

در برخی موارد مانند تست DISC حتی با وجود در دسترس بودن تمام منابع لازم برای تفسیر نتایج تست در سایت‌های معتبر، تفهیم و درک تست و یادگیری به کارگیری آن در زندگی بدون کارگاه‌های آموزشی مکمل اتفاق نمی‌افتد.
نحوه تحلیل گروه دیگری از تست‌های روانشناسی نیز به طور کلی در دسترس مخاطب عام قرار ندارد. اگر هم بتوانید به تحلیل آزمون خود دسترسی پیدا کنید، احتمالا تحلیلی خلاصه، سطحی و اولیه و سرشار از کلمات مبهم و قراردادی خواهید داشت. کلماتی که شاید به درستی معنی آن را متوجه نشوید یا در صورت درک واژه هم نتوانید آن را به صورت یک دانش یکپارچه و روشن دریافت کنید.
حال در نظر بگیریم که به تحلیل آزمون خود دست پیدا کردید، و آن هم تحلیلی شفاف، روان و ساده که به راحتی قابل درک است، حال چطور قرار است از این داده‌ها و اطلاعات استفاده کنید؟

در واقع آزمون‌های روان‌شناختی، در صورت انتخاب و اجرای صحیح، اطلاعاتی مفید درمورد خودتان به شما می‌دهد، اما این اطلاعات، بدون دخالت و راهنمایی یک فرد متخصص، تقریبا بلااستفاده به شمار می‌روند. داده و اطلاعاتی خام که باید به یک نقشه راه تبدیل شود، راهی که شما را به حد مطلوبی از کارآیی و عملکردتان می‌رساند و توانایی‌های بالقوه شما را تا حد زیادی به مهارت بالفعل تبدیل می‌کند. بنابراین می‌توان گفت اجرای این آزمون‌ها، به شما این امکان را می‌دهد تا فقط وضعیت سلامت روان خود را (در سطوح اولیه و ساده) بررسی کنید.

برای مثال شما با اجرای یک تست معتبر سنجش ابعاد شخصیت، نمره بالایی در توافق و نمره نسبتا مطلوبی در وجدان و نمره پایینی در برون‌گرایی کسب کردید. این داده، می‌تواند شما را تا حدودی نسبت به شخصیتتان آگاه کند. اما چطور می‌توانید از این آگاهی استفاده کنید؟ اینجاست که نیاز به کمک یک متخصص آشکار می‌شود.

بنابراین برای انتخاب تست درست و معتبر، اجرا و تحلیل آن، حتما باید از افراد متخصص مشورت گرفت. صرفا پیدا کردن یک نسخه رایگان از هر تست دلخواه و اجرای شخصی آن، نمی‌تواند فایده‌ی چندانی داشته باشد.

معرفی رایج‌ترین تست‌های شخصیت شناسی

در این بخش قصد داریم تا به طور خلاصه به معرفی رایج‌ترین تست‌های شخصیتی بپردازیم.

آزمون MBTI

همزمان با انتشار کتاب تیپ‌های روانشناختی[30]Psychological Types، نوشته کارل یونگ[31]Carl Jung در سال ۱۹۲۳، ایده طراحی آزمونی روان‌شناختی بر پایه این کتاب به ذهن کاترین کوک بریگز[32]Katharine Cook Briggs و دخترش ایزابل بریگز مایرز[33]Isabel Briggs Myers خطور کرد.
آنان موفق شدند در سال ۱۹۴۳، اولین نسخه از آزمون شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز (Myers-Briggs Type Indicator) را منتشر کنند. هدف از طراحی و ساخت این آزمون، کمک به افراد برای شناخت بهتر خود و ابعاد پنهان شخصیتی خود عنوان شد. علاوه بر این، یکی از اهداف مایرز و بریگز، کمک به زنان برای یافتن سمت و شغل مناسب در صنعت نظامی بود.
آزمون MBTI، شخصیت افراد را بر اساس چهار بخش دوگانه[34]Dichotomy، به ۱۶ نوع دسته بندی می‌کند:
۱- Introversion/Extraversion برون‌گرایی/درون‌گرایی= منبع انرژی روانی شما کجاست؟
۲- Sensing/Intuition حسی/شهودی= ادراکتان جزئی است یا کلی؟
۳- Thinking/Feeling منطقی/احساسی= اساس تصمیم‌گیری شما منطق است یا احساس؟
۴- Judging/Perceiving قاطع/منعطف= ترجیح شما بر قانونمندی و نظم است یا انعطاف و آزادی؟
از آنجایی که نه کاترین بریگز و نه ایزابل مایرز، تحصیلات مربوط به روان‌شناسی نداشتند و این آزمون را صرفا بر اساس مطالعات آزاد خود تدوین کردند، ویرایش دوم و سوم آزمون، تحت حمایت مراکز دانشگاهی و به اعتبار آنان اصلاح و منتشر شد.
این آزمون در زمینه‌های گسترده‌ای مورد بررسی قرار می‌گیرد؛ از جمله شناخت بهتر ابعاد شخصیتی، بهبود تعاملات اجتماعی، راهنمای انتخاب شغل و رشته تحصیلی و … .
اگرچه به ادعای خالقین این آزمون، اساس آن بر پایه نظریه شخصیت شناسی یونگ[35]Jung personality theory شکل گرفته است، اما نزد جامعه آکادمیک روانشناسی، MBTI آزمونی مردود و غیرقابل اعتماد به شمار می‌رود.

آزمون Holland

تم شغلی هالند[36]The Holland Occupational Themes، مدلی از تئوری‌های انتخاب شغلی است که توسط جان هالند[37]John L. Holland، روان‌شناس آمریکایی، در دهه ۱۹۷۰ میلادی شکل گرفته است. جان هالند معتقد بود گرایشات و تمایلات شخصیتی رابطه تنگاتنگی با موفقیت یا عدم موفقیت او در سمت‌های شغلی گوناگون دارد.
وی بر اساس تئوری خود و پس از نزدیک به پنج دهه توسعه این مدل، آزمون رغبت سنج هالند را تدوین کرد. این آزمون شخصیت را به ۶تیپ تقسیم‌بندی می‌کند که کدهای هالند، در واقع حروف اول همین تیپ‌های شخصیتی هستند:
واقع‌گرا (Realistic)، جست‌وجوگر (Investigative)، هنری (Artistic)، اجتماعی (Social)، جسور (Enterprising) و قراردادی(Conventional).
آزمون هالند بیشتر به دسته‌بندی تیپ‌های شخصیتی شغلی و تبیین رابطه فرد با محیط کاری خود می‌پردازد و نمی‌توان آن را یک تست شخصیت جامع به شمار آورد. اما در حوزه مشاوره شغلی و تحصیلی، آزمون هالند، آزمونی رایج، آسان و کارآمد به شمار می‌رود. علاوه بر آن، این آزمون در فرآیند استخدام، ارتقا یا جابجایی‌های سازمانی نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.
البته باید توجه داشت که این آزمون، تنها گرایشات و رغبت فرد در زمینه‌های گوناگون را مشخص می‌کند نه مهارت و توانایی بالفعل او.

آزمون Enneagram

درباره تاریخچه و ریشه اصلی آزمون انیاگرام، بحث و اختلافات زیادی وجود دارد. اما به طور کل، ریشه و اساس انیاگرام، منسوب به اسکار ایچازو[38]Oscar Ichazo است. آموزه‌های ایچازو، آموزگار روحی-معنوی بولیویایی، در دهه ۱۹۵۰ میلادی، بیشتر بر مسائلی مانند اصلاحات نفس، عقاید مقدس و فضیلت‌های متعالی متمرکز بود. او موسسه اریکا را در شیلی تاسیس و عبارت انیاگرام شخصیت[39]Enneagram of Personality یا همان انیاگرام را ابداع کرد.
لغت انیاگرام به معنای نه‌ضلعی، به نماد این مدل و تعداد ابعاد شخصیتی بر اساس آن اشاره می‌کند. در این نماد، دایره سمبل وحدت است، مثلث درونی به “قانون سه‌گانه” اشاره می‌کند و شش ضلعی، یادآور “قانون هفت‌گانه” است. در مقاله اختصاصی آزمون انیاگرام، به طور مفصل به توضیح این قوانین می‌پردازیم.


انیاگرام، شخصیت را از نه بعد مورد بررسی قرار می‌دهد:
اصلاح طلب و کمال‌گرا، یاری‌رسان، موفقیت‌ طلب و عمل‌گرا، فردگرا و عاشق، کنجکاو، وفادار، خوش‌گذران، مبارز و صلح طلب.
هیچ یک از این ابعاد، بر بعد دیگر برتری نداشته و هرکدام نقاط قوت و ضعف مخصوص خودشان را دارند.
این آزمون ترکیبی از عرفان و روانشناسی مدرن است و بر تقویت خودآگاهی و رسیدن به تعالی تاکید می‌کند.
این آزمون ابزاری قدرت‌مند برای مدیریت خود، خودآگاهی و توسعه شخصیت، حل تعارضات و رسیدن به نفوذ و قدرت رهبری است.
این آزمون در مشاوره در جهت آن استفاده می‌شود که فرد بتواند به درستی شخصیت خود را بررسی کرده و راه‌هایی را که می‌تواند از طریق آن به سطح مطلوبی از کارآیی دست یابد، شناسایی کند.

آزمون  MMPI

اولین ویرایش آزمون شخصیتی چندمحوری مینه‌سوتا[40]Minnesota Multiphasic Personality Inventory، بر پایه ۱۰ مقیاس بالینی، توسط استارک هاثوی[41]Starke R. Hathaway و جان مک‌کینلی[42]John Charnley McKinley، در سال ۱۹۴۳ در دانشگاه مینه‌سوتا، تدوین و منتشر شد.
آخرین نسخه این آزمون، در سال ۲۰۰۸، تحت عنوان [43]the MMPI-2 Restructured FormMMPI-2-RF اصلاح شد.
آزمون MMPI، آزمونی تخصصی به شمار می‌رود و باید توسط یک نیروی متخصص حوزه روان‌شناسی اجرا و تحلیل شود.
 این آزمون در ابتدا برای تشخیص اختلالات روانی از جمله اختلالات شخصیت طراحی شد. امروزه این آزمون، در روند روان‌درمانی (تشخیص و بررسی میزان پیشرفت درمان و ارزیابی اثرگذاری داروها و برنامه‌های درمانی)، ارزیابی‌های حقوقی و قانونی و بررسی سلامت روان مجرمین، و همچنین در جهت سنجش میزان آمادگی متقاضیان مشاغل پرخطر و حساس مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ مشاغلی مانند آتش‌نشانی، مشاغل زیرمجموعه نیروهای مسلح و خلبانی.
سایر آزمون‌های شخصیتی تنها به بررسی شخصیت فرد پرداخته و او را روی یک طیف جهت شناخت بهتر قرار می‌دهند، در نتایج نهایی این آزمون، ارزش‌گذاری و مثبت و منفی وجود ندارد و صرفا ویژگی‌های فردی مخاطب بررسی می‌شود. البته تفسیر آزمون، توسط فرد، ممکن است همراه با ارزش‌گذاری باشد و یک بخش از نتیجه را خوب یا بد تفسیر کند، اما تست، تنها اطلاعات خام را در اختیار فرد قرار داده و ارزش تعیین نمی‌کند.
 اما در آزمون MMPI ارزش‌یابی شکل می‌گیرد و یک خط مرزی، فرد بیمار را از فرد سالم جدا می‌کند. به عبارت دیگر، آزمون‌های دیگر صرفا جهت شناخت بهتر ابعاد شخصیتی هستند اما از آزمون MMPI در جهت تشخیص اختلال و نقص شخصیتی استفاده می‌شود. 

آزمون ۱۶PF

ریموند کتل و همکارانش هربرت ابر[44]Herbert Eber و موریس تاتسوکا[45]Maurice Tatsuoka، با شروع دهه ۱۹۴۰ میلادی، تحقیق خود بر لیست ۴۵۰۰ لغتی آلپورت را شروع کردند. آن‌ها در پی این بودند که ابعاد اصلی و بنیادین شخصیتی را بیابند و آن را پایه آزمون خود قرار دهند.
پس از دهه‌ها تحقیق تجربی، کتل و همکارانش به این نتیجه رسیدند که ساختار شخصیت، سلسله مراتبی از دو سطح اولیه و ثانویه است. سطح اولیه شخصیت بر اساس ۱۶ صفت ساختاری اولیه و سطح ثانویه آن، توسط پنج عامل اصلی[46]اشاره به Five-Factor Model شخصیت تعریف می‌شود.
بر اساس این مطالعات، پرسشنامه ۱۶ عامل شخصیتی[47]Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF)، در سال ۱۹۴۹ توسط ریموند کتل تدوین و منتشر شد.
این آزمون، شش فاکتور اولیه شخصیت فرد را بررسی کرده و نتایج را روی یک طیف، از شدت کم به زیاد، تحلیل می‌کند:
خون‌گرمی (Warmth)، استدلال (Reasoning)، ثبات هیجانی (Emotional Stability)، سلطه‌گری (Dominance)، سرزندگی (Liveliness)، قانون‌مدار (Rule-Consciousness)، جسارت اجتماعی (Social Boldness)، حساسیت (Sensitivity)، هوشیار و محتاط (Vigilance)، تفکر انتزاعی (Abstractedness)، زیرکی (Privateness)، نگرانی (Apprehension)، تحول‌طلبی (Openness to Change)، فردگرایی (Self-Reliance)، کمال‌گرایی (Perfectionism) و تنش (Tension).
موارد استفاده از آزمون شانزده عاملی شخصیت، نسبتا متنوع و گسترده است:
بررسی مردم عادی و نرمال
جهت مشاوره ازدواج، خانواده درمانی، شغلی و حرفه‌ای، پیشرفت تحصیلی
به عنوان ابزاری جهت تشخیص اختلالات روانی همچنین بررسی پیش آگهی آن‌ها
برنامه‌ریزی فرآیند روان‌درمانی
ابزاری برای تشخیص طیف نرمال اضطراب، سازگاری و ثبات عاطفی برای متخصصان حوزه سلامت روان

آزمون NEO

آزمون نئو، بر پایه یکی از قدرتمندترین مدل‌های شخصیتی یعنی مدل پنج عاملی شخصیت طراحی شده است.
این مدل، شخصیت را از پنج بعد اساسی مورد بررسی قرار می‌دهد:
۱- Extraversion برون‌گرایی
۲- Openness to experience گشودگی نسبت به تجارب جدید
۳- Conscientiousness وجدان و مسئولیت‌پذیری
۴- Agreeableness سازگاری و توافق
۵- Neuroticism روان‌رنجوری
نهایتا پائول کاستا[48]Paul Costa Jr و رابرت مک‌کری[49]Robert R. McCrae در سال ۱۹۷۸، آزمونی طراحی کردند که سه عامل از این پنج عامل را مورد بررسی قرار می‌داد، آزمون گشودگی، برون‌گرایی و روان‌رنجوری (Neuroticism-Extraversion-Openness Inventory (NEO-I)). سپس در سال ۱۹۸۵، دوعامل دیگر را نیز به آزمون خود افزودند و آن را تحت عنوان آزمون شخصیت نئو[50](NEO Personality Inventory (NEO PI منتشر کردند. آخرین ویرایش این آزمون، به سال ۲۰۰۵ و نسخه NEO PI-3 برمی‌گردد.
در ابعاد شغلی و حرفه‌ای، آزمون نئو این امکان را به کارفرما می‌دهد که ابعاد شخصیتی کارمند خود را بهتر شناخته و او را در بهترین و منطبق‌ترین سمت جای دهد.
البته از شناختی که این تست از ابعاد گوناگون شخصیتی به او ارائه می‌کند، می‌توان در ابعاد فردی و بهبود تعاملات اجتماعی نیز بهره برد.
آزمون نئو، فرد را در دسته‌های شخصیتی قرار نمی‌دهد و نگاهی صفر و یکی به مخاطب ندارد؛ بلکه وی را بر روی یک طیف بررسی می‌کند. با وجود پنج عامل که هرکدام خرده‌مقیاس‌هایی را شامل می‌شوند، اطلاعاتی که آزمون نئو در اختیار فرد قرار می‌دهد، اطلاعاتی دقیق و گسترده است که می‌تواند بسیار کاربردی و مفید باشد.

آزمون HEXACO-60

کیبوم لی[51]Kibeom Lee و مایکل اشتون[52]Michael C. Ashton در سال  ، کتابی تحت عنوان The H Factor of Personality منتشر کردند. در این کتاب، مدل شخصیتی خود، با نام  مدل ساختار شخصیتی هگزاکو[53]The HEXACO model of personality structure را معرفی و توصیف کردند. این مدل، شخصیت را از شش بعد مورد بررسی قرار می‌دهد:
۱- Honesty-Humility صداقت و تواضع
۲- Emotionality هیجانی بودن
۳- Extraversion برونگرایی
۴- Agreeableness توافق طلبی
۵- Conscientiousness با وجدان بودن
۶- Openness to Experience گشودگی نسبت به تجربیات جدید
اشتون و لی بر پایه این مدل، در سال ۲۰۰۲، اولین نسخه آزمون شخصیت شش عاملی هگزاکو[54]The HEXACO Personality Inventory را تدوین و منتشر کردند.
بر اساس آخرین اصلاحیه، این آزمون در سال ۲۰۰۹، ویرایش و به تستی کوتاه‌تر تحت عنوان آزمون ۶۰ آیتمی هگزاکو[55]HEXACO-60 تبدیل شد.
هگزاکو با توجه به عواملی که مورد سنجش قرار می‌دهد و قدرت تبیینی که دارد، به ابزاری قدرتمند برای مصارف صنعتی و سازمانی (استخدام، ارتقا و پیشرفت کاری) تبدیل شده است.

آزمون DISC

آزمون شخصیت دیسک، ابزاری برای بررسی الگوهای رفتاری و شخصیتی فرد است.
دکتر ویلیام مارستون[56]William Moulton Marston در سال ۱۹۲۸، کتابی تحت عنوان احساسات مردم عادی[57]Emotions Of Normal People منتشر کرد. در این کتاب، وی به توضیح نظریه دیسک پرداخت. نظریه‌ای که بر اساس آن، افراد شخصیت و احساسات خود را از طریق چهار الگوی رفتاری، به تصویر می‌کشند:
۱- سلطه طلبی (Dominance) در ارتباط با کنترل، قدرت و اعتماد به نفس
۲- اثرگذاری (Inducement) در ارتباط با تعاملات و موقعیت‌های اجتماعی
۳- ثبات (Steadiness) در ارتباط با صبر، پشتکار و تفکر
۴- سازگاری و توافق (Compliance)/ وجدان (Conscientiousness) در ارتباط با قانون‌مداری و پایبندی به ساختار
سپس این نظریه توسط گروهی از روان‌شناسان، طی سال‌ها تحقیق و بررسی، به ابزاری برای سنجش الگوهای رفتاری ارتقا یافت.
کاربرد این آزمون بیشتر در جهت شناخت بهتر مدل رفتاری خودمان، شیوه ارتباطیمان با دیگران و آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود در تعاملاتمان تعریف شده است. در واقع آزمون دیسک، بیشتر به منظور ارتقا کیفیت ارتباطات و تعاملاتمان با دیگران استفاده می‌شود؛ بنابراین می‌توان از آن به منظور بهبود فردی در این حوزه‌ها استفاده کرد.
باید به دو نکته توجه داشتت: اول آنکه آزمون دیسک، براس سنجش مهارت یا استعداد استفاده نمی‌شود و نمی‌توان به آن به عنوان ابزاری برای ارزیابی موفقیت در یک جایگاه نگریست. نکته دوم این است که این آزمون، مختصرا چگونگی رفتارمان را توضیح می‌دهد نه چرایی آن را.

آزمون Glasser Basic Needs

دکتر ویلیام گلاسر[58]William Glasser، روانشناس آمریکایی، توسعه‌دهنده تئوری انتخاب[59]choice theory است. تئوری انتخاب نتیجه پنجاه سال مطالعه و انجام کار روان‌درمانی و مشاوره اوست. این تئوری، به طور خلاصه، درمورد انتخاب‌های انسان و چرایی و چگونگی آن‌هاست. 
چهار مفهوم بنیادینی که در این نظریه مطرح می‌شود، نیازها، خواسته‌ها، دنیای ادراکی و فیزیولوژیک و رفتار افراد است. گلاسر عقیده داشت که رفتارها و انتخاب‌های ما، که به نحوی تجلی‌ای از شخصیت ما نیز به شمار می‌ر‌وند، بیشتر در جهت ارضای نیازهای درونی ما هستند تا انگیزه‌های بیرونی.
او باور داشت که اگر بتوانیم نیازهای خود را به خوبی بشناسیم و بدانیم که کدام نیاز در شخصیت ما از اهمیت بالاتری برخوردار است، می‌توانیم تعارضات و نارضایتی‌هایمان را درک کنیم و تشخیص بدهیم که کدام نیاز باید ارضا شود.
از طرفی اگر اولویت‌های شخصی خودمان را بشناسیم، می‌توانیم انتخاب‌های دقیق‌تری داشته باشیم. انتخاب‌هایی که ما را به مسیری هدایت کنند که نیازهایی که به آن‌ها اهمیت بیشتری می‌دهیم، به درستی ارضا شوند.
بر اساس تئوری انتخاب گلاسر، نیازهای اساسی انسان در پنج دسته قرار می‌گیرد:
۱- نیاز به بقا
۲- نیاز به عشق، تعلق خاطر و ارتباط
۳- نیاز به قدرت، پیشرفت و شایستگی
۴- نیاز به آزادی و استقلال
۵- نیاز به تفریح و یادگیری
گلاسر آزمون نیازهای اساسی را برای سنجش میزان اهمیت هریک از این نیازها در فرد تدوین کرد. این آزمون به مخاطب خود کمک می‌کند تا به شناخت بهتری از خود و اولویت‌های روانی‌اش برسد.

آزمون VIA

کتابچه ارزش‌ها و نقاط قوت شخصیتی[60]Character Strengths and Virtues Handbook (CSV)، کتابی است که در روانشناسی سنتی، همان نقشی را ایفا می‌کند که کتاب راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی[61]Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM) در روان‌شناسی آکادمیک مدرن. با این تفاوت که در DSM، نقص‌ها و اختلالات روانی فرد از نظر علمی دسته‌بندی و بررسی می‌شود، کتاب CSV، به طبقه‌بندی نقاط قوت مثبت انسان می‌پردازد. این کتاب، در راستای هدف روان‌شناسی مثبت‌گرا حرکت کرده و به افراد کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را بشناسند و بر آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند.
مارتین سلیگمن[62]Martin Seligman و کریستوفر پترسون[63]Christopher Peterson، در سال ۲۰۰۴، دست به ساخت ابزاری زدند که روان‌شناسی مثبت‌گرا فاقد آن بود. ابزاری که بتواند نقاط مثبت و ارزش‌های شخصیتی فرد را بسنجد و به CSV جامه عمل بپوشاند، آزمون VIA-IS[64]Values in Action Inventory of Strengths.
این آزمون، ۶ ارزش را بررسی می‌کند که هر یک از آن‌ها، چندین نقطه قوت را شامل می‌شوند:
۱- خرد و دانش[65]Wisdom and knowledge:
خلاقیت[66]Creativity، کنجکاوی[67]Curiosity، روشن‌فکری[68]Open-mindedness و عشق به یادگیری[69]Love of learning.
۲- شجاعت[70]Courage:
شهامت[71]Bravery، پشتکار[72]Perseverance، اصالت[73]Authenticity و سرزندگی[74]Zest.
۳- انسانیت[75]Humanity:
عشق[76]Love، مهربانی[77]Kindness، هوش اجتماعی[78]Social intelligence.
۴- عدالت[79]Justice :
کار گروهی[80]Team work، انصاف[81]Fairness و رهبری[82]Leadership.
۵- تعادل و میانه‌روی[83]Temperance:
بخشش[84]Forgiveness، تواضع[85]Modesty، احتیاط[86]Prudence و خودتنظیمی[87]Self-regulation.
۶- تعالی[88]Transcendence:
تحسین زیبایی[89]Appreciation of beauty، قدردانی[90]Gratitude، امید[91]Hope، شوخ طبعی[92]Humor و معنویت[93]Spirituality.

آزمون Gallup StrengthsFinder

دونالد کلیفتون[94]Donald O. Clifton، نویسنده و روانشناس آمریکایی که در سال ۲۰۰۳ از انجمن روانشناسی آمریکا (APA) لقب پدر روانشناسی نقاط قوت را دریافت کرد، به عنوان بنیان‌گذار آزمون کشف نقاط قوت گالوپ شناخته می‌شود.
وی در زمان تحصیل خود در دو رشته روان‌شناسی آموزشی و ریاضیات، به دیدگاه روان‌شناسی آکادمیک و تمرکز آن بر نقاط ضعف افراد، معترض بود. کلیفتون اعتقاد داشت که بهتر است به جای بررسی نقاط ضعف و تلاش برای بهبود آن‌ها، بر نقاط قوت هر فرد تمرکز کرده و سعی کنیم تا آن را گسترش بدهیم.
وی پس از فارغ‌التحصیلی، شرکت SRI[95]Selection Research Inc. را افتتاح کرد. هدف این شرکت، کمک به سازمان‌ها و ارگان‌های مختلف برای یافتن و استخدام نیروهایی کارآمد و متناسب بود. SRI در سال ۱۹۸۸، حق مالکیت موسسه گالوپ[96]Gallup Inc. را خریداری کرد و کلیفتون ریاست این مجموعه را به عهده گرفت.
مجموعه گالوپ-کلیفتون، مسئولیت مشاوره به سازمان‌ها و هدایتشان در جهت تقویت نقاط قوت کارمندان خود را بر عهده گرفتند. نهایتا در سال ۱۹۹۹، آزمون آنلاین بررسی نقاط قوت خود را تحت عنوان Clifton StrengthsFinder منتشر کردند.
این آزمون، بر ۳۴ تم استعداد[97]Strength Theme که شخصیت انسان را میسازد، تمرکز می‌کند:
موفقیت طلب، آغازگر، سازگار، تحلیل‌گر، هماهنگ‌کننده، معتقد، فرمانده، محتاط، رقابت‌ طلب، پیوندطلب، عدالت‌جو، گذشته‌نگر، ارتباطی، توسعه‌گر، منضبط، همدل، هدف‌مند، آینده‌نگر، صلحطلب، ایده‌پرداز، متفکر، فردگرا، گنجاننده، فهیم، یادگیرنده، کمال‌گرا، مثبت‌گرا، گردآورنده، مسئولیت‌پذیر، احیاگر، خودباور، اعتبار طلب، استراتژیک و دوست‌یاب.

مشاور شغلی حرف جدیدی برای شما ندارد!

چون همه چیزهایی که باید بدانید در مقاله‌ها گفته شده است. ولی اگر نمی‌دانید چطور این اطلاعات را در مورد خودتان به کار ببرید، اگر نمی‌دانید مسئله شما چیست، اگر بین چند مسئله گیر کرده‌اید و نمی‌توانید تصمیمی بگیرید یا می‌خواهید سریع‌تر به نتیجه برسید، مشاور شغلی می‌تواند کمکتان کند.

این مقاله چقدر مفید بود؟
[کل: ۰ میانگین: ۰]

پی‌نوشت‌ها   [ + ]

نظر شما چیست؟

Scroll to Top